מסע לקוח = מסע מועמד

לגייס היום מועמדים טובים זוהי משימה לא פשוטה בכלל בעולם שבו כולם מתחרים על ליבו וכישוריו של המועמד " הכי טוב.." ( ה-טאלנט..)
לכן גיבשתי תפיסת הפעלה שמושאלת מעולם השיווק, מסע לקוח =מסע מועמד.
תפיסה שמניסיוני תעזור ביצירת חוויה טובה ובהשגת המטרה בתהליך הגיוס. (ובכלל בכל הקשור למשאב האנושי – אבל זה בפוסט נפרד)
נקודת המוצא בתכנון מסע כזה היא ההבנה ש"הלקוחות" שלנו הם מארג שונה מאד של אנשים.
בנוסף, הדרך שכל מועמד עושה עם הארגון נראית אחרת: הם פוגשים בארגון בימים שונים, בנקודות זמן אחרות, ובסטייט אוף מיינד שונה.

קשה מאד (ולא צריך) לקלוע לטעמם של כולם, אבל יש כמה מושגי יסוד, שמומלץ להכיר בבואנו לשרטט מסע מועמד:

  • "מסע"- התחנות בהן מבקר הלקוח/המועמד. נקודות מגע של אינטראקציה
  • "רגעי האמת"- רגעים משמעותיים שמשפיעים על עוצמת החוויה
  • "מדד החוויה"- מציין עד כמה החוויה חיובית או שלילית, כיוון ועוצמה עבור הלקוח/ מועמד

בכדי ליישם את עקרונות התפיסה להלן הצעות לפעולה:  

בול בפוני- פרסונליזציה– נלמד את קהל היעד הספציפי לכל משרה. מיהו המועמד האידאלי שאנחנו מחפשים. ניתן לו שם ונצייר סביבו דמות כוללת; איך הוא נראה, מה הוא עושה בשעות הפנאי, איך נראית המשפחה שלו, מהם הערכים שלו וכו..
היכרות טובה עם קהל המועמדים מאפשרת לדעת מה מפעיל אותו, מה חשוב לו וממה הוא סולד. ככל שנצליח ליצור מסרים פרסונליים יותר החל מכתיבת מודעת הדרושים ועד לחתימת החוזה – הסבירות להצלחה- גבוהה יותר.
לאט לאט – הדרגתיות- חווית מועמד טובה תתחיל בפנייה הראשונית שמייצרת עניין אבל לא מכירתית מדי, תתקדם לאט– ותימנע מלהגיש מסרים מכירתיים אגרסיביים בתחילת הדרך (ועדיף שבכלל לא).
אחידות כדי להטמיע רושם מסוים, אנחנו רוצים לייצר אותו לאורך זמן. אם נשדר משהו אחר בכל נקודת מפגש, נייצר חווית מועמד מבלבלת שלא מותירה רושם חזק מספיק. מהסיבה הזו, מומלץ תמיד לנהל את כל המסרים תחת אותה שפה ובאותה הרוח.
לא רק מילים– הרושם שנייצר הוא תוצאה של מסרים ופעולות גם יחד. ולכן המסרים צריכים להיות בהלימה לפעולות שננקוט בתהליך הגיוס עצמו "ברגעי האמת": החל מאספקטים טכניים ( חניה/ אישור כניסה)  דרך הזמינות לסייע תוך כדי התהליך, קלות קביעת הריאיון, מהירות ואיכות המענה בתהליך הקליטה, ועוד.
נקודת המבט- מומלץ לראות את "מסע" המועמד מנקודת מבטו של המועמד: לא להתפתות לחשוב על מה אנחנו כארגון רוצים להשיג, אלא מה הוא חווה בכל רגע, מה הוא מחפש – וכיצד אנחנו יכולים להתאים לכך את המענה שלנו, באופן שיממש את המטרות שלו וכמובן שלנו..
לשאול ולברר– מאחר וקיימת שונות בין המועמדים, אחת הדרכים היעילות ביותר לדעת מה עובד יותר/ פחות היא פשוט לשאול. מועמדים מעריכים שמתעניינים בדעתם ולכן לרב משתפים פעולה בשמחה רבה. לא מדובר על סקרים מתישים אלא על שאלה אחת או שתיים.
בהקשבה הזו הרווחנו פעמיים; תחושה טובה של המועמד ומידע שימושי וחשוב הלאה. באמצעות שאלות של התעניינות אמיתית נצליח להעלות את" מדד החוויה" למועמד הנוכחי וגם לאלו שאחריו.

בהצלחה!

אודות המחבר

השארת תגובה