אולי נישאר לעבוד מהבית?

בבלוג זה ננסה לתת מענה פרקטי לשאלה חמה שמעסיקה בימים אלו ארגונים רבים:
איך מחזירים עובדים למשרד במינימום מורת רוח ומקסימום מוטיבציה?

אז נכון שהמעבר לעבודה מהבית היה אילוץ של התקופה, ונכון שכולנו התלוננו על כמה העלינו במשקל,
שאנחנו לא מחליפים את הטרנינג ושאנחנו מתגעגעים לארוחות הצהריים המשותפים עם החבר'ה מהמשרד. אז התלוננו.
עפ"י סקרים שערכה חברת גאלופ בארה"ב, עולה כי ממאי 2020 ועד ינואר 21, עלה אחוז העובדים שמעוניינים להמשיך בעבודה מרחוק, מ-18% ל-23%.
אחרי חצי שנה ויותר של עבודה מהבית, חזרה לאורח החיים ההוא (הכולל יציאה מוקדמת מהבית כדי להספיק לישיבת הבוקר, פקקים, ישיבה תחת אורות הפלורסנט תשע שעות ויותר, שוב פקקים, לחזור בחושך הביתה וחוזר חלילה) מרגישה כמו גזירה קשה מנשוא. תוסיפו לזה את הקונצנזוס התקשורתי סביב האפקטיביות של עבודה מהבית בתקופה הקורונה, ותקבלו הרבה עובדים שלא מבינים למה מבקשים מהם לחזור לעבודה במשרד.
צוותי לוטם שהיו עסוקים במשך חודשים בהטמעת תהליכי עבודה נכונים מהבית, מסייעים כעת למעסיקים להחזיר את העובדים למשרד במינימום מורת רוח. ארזנו עבורכם כמה עצות ותובנות מהשטח:

הדרגתיות: מעבר מעבודה מרחוק חזרה לעבודה במשרד הוא מעבר עם השפעה רבה על סדר היום של העובד. השינוי הזה מגיע אחרי שנה מלאה בתהפוכות, חוסר וודאות וחששות. אם הנהגתם מדיניות של 5 ימי עבודה מהבית, אין סיבה לקפוץ ישר לשבוע מלא מהמשרד. חזרה הדרגתית תעזור לעובדים להכיל את השינוי.

גמישות ויצירתיות: אחד הדברים שלמדנו בקורונה הוא עד כמה גמישות ארגונית מסייעת בתקופות של שינוי או משבר. שמרו על האיכות הזו גם בכל הנוגע לחזרה לשגרה. באחד מהארגונים שאנו עובדים איתם, החליטו למשל כי ישיבות הבוקר יפתחו בזום ואחריו יגיעו העובדים למשרד. כך יום העבודה יתחיל מוקדם, מהעובדים תיחסך העמידה בפקקים ויום העבודה במשרד ירגיש קצר יותר.

רגישות והכללה: המשק חוזר לשגרה אבל הקורונה עוד לא מאחורינו. יש מי שייקח לו עוד זמן רב עד שיתנהל בלי פחד מהדבקה. יש מי שהמשפחה שלו נפגעה במיוחד בפן הכלכלי, הבריאותי או הרגשי. למגזרים שונים, לקבוצות שונות, למגדרים ואף מאדם לאדם, ההשפעות של השנה האחרונה שונות ולעיתים מפתיעות. כוונו את המנהלים לשיח רגיש בנושא והעניקו להם כלים שיעזרו להם להתמודד עם דילמות ניהוליות הקשורות לחזרה לשגרה של קבוצות ועובדים שונים.

בהירות ושקיפות: אחרי שנה של חוסר וודאות, כולנו זקוקים לבהירות. החלטות עמומות לגבי חזרה לשגרת עבודה מהמשרד הן לא אופציה טובה. אם הוחלט להחזיר את העובדה למשרד, אל תסתפקו בשיחות פרונטליות. כדאי להוציא נוהל ברור כשגם גבולות הגזרה של הגמישות האפשרית מוגדרים וברורים. הנה כמה שאלות שכדאי לענות עליהם: האם יש ימים בהם חובה להגיע למשרד והאם העובד יכול לבחור אותם? האם שעות העבודה הן קבועות? האם יש לקבוע מראש את הימים בהם עובד מגיע למשרד? אם כן, כמה זמן מראש? האם חייבים להגיע למשרד לישיבות צוות או פעילויות מסוימות? האם יהיה לעובד מקום לעבוד בימים בהם הוא לא אמור לעבוד מהמשרד אבל מגיע בכל זאת?

זה לא עונש: אם הולכים על קצות האצבעות ומתנהלים כאילו מדובר בעונש, זה בהכרח ירגיש ככה. הפכו את החזרה למשרד לנעימה. צבע חדש, עציצים, שי חזרה לשגרה לכל עובד וכל רעיון אחר שיעלה חיוך.

ועוד כמה מילים מאתנו אליכם:
מודל של עבודה היבירידית בשגרה יכול להיות להביא תועלות רבות לארגון כמו ייעול תהליכי עבודה באמצעות מעבר לפעולות דיגיטליות, עלייה במוטיבציית העובדים, תרומה למיתוג מעסיק ועוד. ניהול לא נכון של עבודה היבירידית בשגרה יכול לגרור ירידה בתפוקות ופגיעה במחוברות עובדים.
אנו ממליצים לבחון מחדש את נוהל העבודה ההיברידית, אם לא עשיתם זאת בתקופה האחרונה.
זה אומר בין היתר למפות את התועלות, לבצע מיפוי עובדים ועיסוקים, להתאים את תהליכי המדידה וכמובן לתת לכך ביטוי בתוכניות העבודה.
אנחנו כאן לכל עזרה שתצטרכו.
lotem@lotem.co.il

 

אודות המחבר

השארת תגובה