HR Analytics אתגרים והזדמנויות

"החנונים מגיעים ל-HR". זו כותרת מאמרו של ג'וש ברסין בכתב העת פורבס משנת 2015. המאמר מבשר על האצה דרמטית בעיסוק ובהשקעה של ארגונים ואנשי HR בתחום ה-HR Analytics, או בשמו העדכני יותר – People Analytics – שימוש בנתונים על עובדי החברה בראייה אסטרטגית, וככלי תומך החלטות עסקיות. נתונים אלה עשויים לכלול פרטים דמוגרפים על עובדים, נתונים על השכלה וניסיון, נתוני נוכחות, תוצאות סקרי שביעות רצון ועמדות, מדדי מחוברות (engagement), נתונים על תפוקות וביצועים ועל שביעות רצון לקוחות, הערכות מנהלים, נתונים על תמהיל העובדים בצוות ועוד.

המפתח לנושא טמון במציאת קשרים בין משתנים הקשורים באנשים לבין נתונים עסקיים. שאלות שעשויות להניב תובנות מאירות עיניים יכולות להיות: מה מאפיין את אנשי המכירות המצליחים ביותר בחברה? כיצד עזיבה של טאלנטים קשורה ליעדים הנדרשים מהם ולתגמול לו הם זוכים? כיצד תמהיל אנשי הצוות קשור באחוז ההיעדרויות ובמידת הפרודוקטיביות והרווחיות שלו? ההסתכלות על המידע ועל הנתונים הקשורים באנשים צריכה להיות הסתכלות אסטרטגית, ולעזור למנהלים בארגון לקבל החלטות טובות יותר בשאלות כמו את מי לגייס, את מי לקדם, איזה שכר לשלם ואיך לארגן את הצוותים – לטובת התוצאות העסקיות.

מרבית המנהלים בחברות מכירים בנחיצות מידע על אנשים בזמן קבלת החלטות. התחום של People Analytics הוא הדרך להביא את המידע הזה לשולחן ההנהלה ככלי משמעותי בקבלת החלטות. ועדיין, תפיסה זו הנה חדשנית והכלים המאפשרים לממשה – חדשים יחסית. במציאות של היום, מרבית החברות עוד לא עשו את הצעד המכריע בהשקעה בניתוח הנתונים על עובדיהן, ונתונים רחבים ומקיפים על אנשים עדיין חסרים ברוב הדיונים בהם מתקבלות החלטות. כשכבר מתבצע ניתוח כזה של נתונים על אנשים, הוא נשאר על פי רוב בתחומי מחלקת משאבי אנוש, ולא מוצא את דרכו להתחבר לנתונים העסקיים ולקבלת ההחלטות האסטרטגיות של הארגון.

אז איך מתחילים? להלן ארבעה כיווני פעולה שיעזרו לכם לשלב People Analytics באופן שוטף בקבלת החלטות ניהוליות ואסטרטגיות בארגון.

לשאול את השאלות הנכונות – כשפרדיגמת ה-Big Data נכנסה לחיינו, נעשה ניסיון לחפש קשרים אפשריים בין עשרות ומאות משתנים, מתוך תקווה לגלות תובנות בכיוונים שלא חשבנו עליהם קודם לכן. כיום ברור שצריך לדעת לשאול את השאלות הנכונות, להתמקד בבעיות שמעסיקות את הנהלת החברה ושיש להן השלכות עסקיות ואסטרטגיות. כך ההשקעה ב-People Analytics תוכיח את ערכה במהרה.

לזהות הזדמנויות – במקום לצבור המון נתונים ואז לחשוב מה לעשות איתם, שאלו את עצמכם אילו תהליכים עסקיים מתרחשים בארגון, והאם נעשה במסגרתם שימוש בנתונים על אנשים. בין אם מדובר בתהליכים תפעוליים, תהליכים פיננסיים, תהליכי פיתוח או תהליכי ייצור – סביר שתגלו שהתשובה היא שלילית. זאת ההזדמנות שלכם ליצור שותפויות עם מנהלים ולהביא ערך באמצעות אינטגרציה של People Analytics לתהליכים שהם מנהלים.

להנהיג שינוי תרבותי – מנהלים צריכים לתפוס עצמם כאחראיים על סוגיות הקשורות בעובדי החברה, ולהבין את הערך של שימוש בנתונים על אנשים בקבלת החלטות ניהוליות. נתונים אלה צריכים להיות חלק מכל החלטה ניהולית אסטרטגית שמתקבלת בארגון. לשם כך נדרש שינוי נורמטיבי ותרבותי בארגון. על מנת לקדם אותו, צריך שהנתונים הרלוונטיים והתובנות שעולות מהם יהיו בידי מקבלי ההחלטות בכל הדרגים ובכל צמתי ההחלטה.

להשקיע בתשתיות – כדי לחולל שינוי נורמטיבי ותרבותי, יש למנות אנשים שיהיו אמונים על פיתוח התחום. עובדים אלה יהיו אחראיים על אחזקה וטיוב של הנתונים, על פיתוח תשתיות טכנולוגיות, על הנגשת הנתונים והצגתם באופן בהיר ומזמין למנהלים. הם ידאגו לפיתוח היכולת שלכם לספק את הנתונים במהירות, זמינות, גמישות ובאופן פרואקטיבי, ויהוו סוכני שינוי שיפיצו את הפרקטיקה בארגון, בכל הדיסיפלינות ובכל הדרגים הניהוליים.

לסיכום, התחום המתפתח של People Analytics מספק הזדמנות אדירה לאנשי ומנהלי משאבי אנוש להשפיע על קבלת ההחלטות הניהוליות ולהיות שותפים אסטרטגים למנהלים. לשם כך עליהם לתרגם את הנתונים שבידיהם לתובנות בעלות השלכות על התוצאות העסקיות של הארגון. השינוי המתבקש הוא בר השגה באמצעות האמצעים הטכנולוגים המתאימים, באמצעות ידע ופרקטיקות מקצועיים, ולא פחות מכך באמצעות השפעה על הנורמות הניהוליות, כך שמידע יקר ערך הקשור בעובדי הארגון יהיה על שולחן המנהלים בבואם לקבל החלטות.

*נפתלי לדר – יו"ר מייסד, לוטם סנסינג

*לירון דגן – מנהלת תחום ייעוץ HR , לוטם

*שימי קלר – פסיכולוג, יועץ ארגוני, לוטם