בקצב המאה הנוכחית

על מעורבות עובדים

אז מה על סדר היום שלכם, מנהלי משאבי אנוש?

ואיך אתם מתמודדים עם אתגר הרתימה של עובדים וחיבורם לארגון?

סקר משאבי אנוש השנתי מתקיים זו השנה הששית, והוא מאפשר לנתח מגמות ולהצביע על מוקדי עשייה של מקצועני משאבי אנוש בישראל. במאמר המתפרסם בימים אלו בירחון משאבי אנוש (גיליון 303-304, יוני-יולי 2013) אנו מתמקדים בשלושה נושאים בולטים על סדר היום של משאבי אנוש:

  • Employee Engagement
  • מוקדי העשייה העתידיים של משאבי אנוש בישראל – ניהול שינוי ו-Talent Management
  • מוכנות משאבי אנוש לאתגרים עכשוויים בשוק

מושג ה- Engagement  אינו חדש לנו. מקובל להגדירו כמחויבות רגשית לארגון, הקשורה להתקשרות רגשית, מעורבות והזדהות עם הארגון ומתבטאת בין היתר בנכונות "להשקיע מעבר" (Meyer & Allen, 1991).

engagement

אנו, בלוטם, עוסקים בהטמעת התפיסה וכלים יישומיים הקשורים ב-Engagement – בארגונים לא מעטים, ומספרם עולה מדי יום. המושג והתפיסה הפכו למשמעותיים החל מ-2005 לערך ותפסו תאוצה בשנים האחרונות, ככל שמחקרים רבים יותר הראו ומראים את הקשר בין מחוברות העובד לבין ביצועים ואף תוצאות עסקיות (ולא רק היבטי משאבי אנוש קלאסיים כמו רמת מוטיבציה, ניוד ועוד).

במאמר של חברת Towers Watson נטען כי המושג המקובל (המנוסח כ"נכונות העובד להשקיע מעבר לנדרש") אינו מותאם עוד לעולם העבודה במאה ה-21 וכעת ארגונים נדרשים לקדם  Sustainable Engagement!בשוק עבודה גלובלי, משתנה ומורכב, כאשר העובד נמצא תחת ריבוי לחצים ואי-ודאות, הארגון נדרש לספק לו תנאים שיאפשרו לו להישאר רתום לארגון (Engaged) לאורך זמן.

במאמר המתפרסם מוצג מודל המרחיב את מושג ה- Engagement המקובל ומוסיף לו שני רכיבים שזוהו כחיוניים לשימור ותחזוקת ה-Engagement בארגון:

  • Energyסביבת עבודה המעודדת את ה-wellbeing של העובדים בהיבטים פיזיים, רגשיים ובינאישיים. סביבת עבודה עם אנרגיות של עשייה, בה גם הלחץ הוא מה שמכונה "לחץ חיובי", כיוון שהוא מספק גירוי וסיפוק אינטלקטואלי ורגשי.
  • Enablement – סביבה בה העובדים מקבלים משאבים, כלים ותמיכה ניהולית לביצוע תפקידם ביעילות. הדבר מתבטא, בין היתר, בפתרונות טכנולוגיים מתקדמים, כמו גם בהנחיה ותמיכה מהמנהל.

בנוסף לשני מימדים אלו, ולאור מחקרים שסקרנו, אנו רוצים להציע שילוב של מרכיב נוסף המשפיע על ה-Engagement בארגון:

  • יכולת השפעה – יכולת הפרט לבטא דעותיו בארגון, להיות שותף בקבלת החלטות הנוגעות לתפקידו ולהשפיע על המתרחש בארגון.

ארבעת המרכיבים שבמודל מופיעים בתרשים:

מודל שימור ותחזוקת engagement

ובחזרה לסקר,

בסקר משאבי אנוש בחנו מהי תמונת המצב בארגונים בישראל בהתייחס לארבעת התנאים החשובים ליצירתEngagement Sustainable. במאמר המלא תמצאו תשובה לשאלה מהו הנושא המרכזי אותו מעסיקים בישראל נדרשים לקדם על מנת לייצר לעובדים את התנאים להיות רתומים לאורך זמן, כמו גם התייחסות לנושאים החמים במשאבי אנוש, לדעת מנהלי משאבי אנוש ומנהלים בכירים.

נכתב על ידי רוניטל רובינשטיין ואיריס טייכר.

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ב-LotemSensing ומנהלת תחום פיתוח מנהלי ליבה בלוטם

*רוניטל רובינשטיין היא יועצת ארגונית ב-LotemSensing 

 

אודות המחבר

רוניטל רובינשטיין ואיריס טייכר


השארת תגובה