ביעור חמץ ארגוני – מה כדאי 'לנקות' מהארגון?

אנחנו עוסקים בביעור חמץ ארגוני בכל עונות השנה ויודעים כמה זה חשוב גם בשגרה להדליק נר ולפשפש בחדרים, לחפש את מה שהחמיץ, לאפשר למשהו חדש לפרוח. הנה כמה מקומות שאפשר להתחיל בהם:

ביעור חמץ #1 מהתעלמות למודעות.
תמר שיפמן, יועצת ארגונית בלוטם סנסינג
"אם לא נדבר על זה, זה ייעלם" – תפישה לעיתים מודעת ולעיתים לא מודעת שמחזיקים בה מנהלים ועובדים. למה לא מדברים? כי הרבה פעמים יש לכך מחיר.
אבל: גם לשבת בצד, לקטר, להתמרמר או מנגד, לחוש שמשהו לא עובד ולא לברר, לא להציף ולא לקדם פתרונות – גם כן גובה מחירים, ולא רק מהשותקים והנמנעים.
יש דרכים שונות לבער את החמץ וההחמצה שבהתעלמות:

  • כארגון מול מנהליו ועובדיו: לייצר במה להעלות את הנקודות הרגישות באנונימיות. למשל תיבת דואר לפניות אנונימיות, סקר עמדות, סקרי חווית עובד, שולחנות עגולים, מרחבים פתוחים…ושלל כלים אחרים להקשבה ארגונית.
  • כמנהל מול העובדים: לשאול, להציע להעלות קשיים ללא ביקורת ושיפוטיות. להקשיב, גם אם אין להכל פתרון.

ביעור חמץ #2 מהתמקדות בחולשות להתמקדות בחוזקות.
סיון קנר, יועצת ארגונית בחטיבה העסקית
לארגונים יש נטייה להפנות פוקוס לנקודות החלשות של העובדים והמנהלים, ושם לנסות לחזק, לשפר ולהתמקד, לשקוע בתהליכי תיקון טעויות והפחתת כישלונות. מנגד, הרבה פחות פוקוס מופנה לחוזקות הקיימות. נטייה טבעית זו מבוססת על החשיבה כי מרחב הלמידה וההתפתחות רחב יותר באזורים החלשים יותר. הפסיכולוגיה החיובית מציעה אפשרות אחרת, מבוססת מחקרית. בבסיס תפיסת החוזקות נמצאת ההנחה שלכל אדם משאבים שונים וייחודיים וכי אם יידע לזהותן ולעבוד עמן יגיע לצמיחה מיטבית.
מה עושים כדי לאפשר את הצמיחה הזו? קודם כל מכירים בכך שכל עובד הוא ייחודי ושונה. ולכן, על מנת לעזור לו לשגשג בסביבה הארגונית, עלינו לעזור לו למצוא את התמהיל הייחודי שלו, את החוזקות הייחודיות שמאפיינות אותו והדרכים לממש אותן כך שיועילו גם לארגון וגם יתנו לעובד תחושת סיפוק, הצלחה, מעורבות ומחוברות.

ביעור חמץ #3 מתהליך חד שנתי לתהליכי אמצע.
נטע ליימן, מנהלת תחום הייעוץ בלוטם סנסינג
כולנו מכירים את ההמלצות להצבת והשגת יעדים: שיהיו ברי השגה ומאתגרים בו זמנית, מדידים, תחומים בזמן ומתעדכנים בהתאם לצרכי השעה. את חשיבות ההמלצה האחרונה, הוכיחה לנו השנה האחרונה חדשות לבקרים. ארגונים חייבים לבער את הנטייה להקפיד על תהליך הגדרת יעדים והערכת ביצועיים חד שנתי, ולזנוח או לא לכונן בכלל תהליכים רציפים לניהול יעדים ותפוקות. במציאות משתנה חייבים "לחשב מסלול מחדש" מעת לעת, או לפחות לבחון אותו לאור המציאות. נתונים חדשים משפיעים על היעד עצמו ועל הדרכים להשגתו. הקצב הארגוני גם הוא מכתיב שינוי או עדכון היעדים.
תהליך אמצע שנה יבטיח שעדכון היעדים יקרה בכל הארגון ויתמקד במעקב, ניהול וחניכה בדרך להשגת היעדים לצד דיאלוג משמעותי עם העובד, ניהול האנרגיה שלו ופיתוחו האישי והמקצועי.

ביעור חמץ #4 מניהול מדיר לניהול מכליל.
אירית חוביץ', יועצת ארגונית בכירה בלוטם.
אנחנו צריכים לבער את הנטייה ללכת עם המוכר והידוע. זה מתחיל בלגייס רק את מי ש'מתאים לתרבות ולחבר׳ה בצוות'. זה ממשיך בתקשורת, משובים ופתרון דילמות ניהוליות בשיטות שנוחות לנו ומשקפות את איך שאנחנו היינו רוצים שיתייחסו אלינו, בלי קשר בהכרח למה שהעובדים שלנו מצפים, רוצים או צריכים.
מאיפה מתחילים? בסקרנות לאנשים שונים מאיתנו. לאפשר לכל אחד להיות בדיוק מי שהוא או היא ולסגל שיטות ניהול מכלילות, לכל מגוון העובדים.

אודות המחבר

השארת תגובה