שעתו היפה של צוות משאבי אנוש

ב-18 ביוני 1940, בזמן מלחמת העולם השנייה, נשא וינסטון צ'רצ'יל את הנאום השלישי בסדרת נאומים שמטרתם הייתה לחזק ולעודד את העם הבריטי אשר התמודד באותם ימים עם משבר מדיני, צבאי כלכלי וחברתי עמוק. נאומו הסתיים במילים הבאות:

Let us therefore brace ourselves to our duties, and so bear ourselves that if the British Empire and its Commonwealth last for a thousand years, men will still say, 'This was their finest hour.' 

"לכן, הבה נצא למלא את חובותינו, ונפעל כך שאם האימפריה הבריטית וחבר העמים שלה יישארו עוד אלף שנים, עדיין יאמרו האנשים 'הייתה זו שעתם היפה ביותר".

בימים אלו אנו מתמודדים עם השלכות חברתיות, כלכליות וארגוניות שיצר משבר הקורונה.
אבל, המשבר הוביל לא רק להשלכות שליליות. אלא גם הציג את אנשי משאבי אנוש בשעתם היפה.
החשיבות והערך המוסף של צוות משאבי אנוש בשעת משבר והתרומה המשמעותית שלו לחוסן הארגוני ולחוסן האישי של עובדים ומנהלים בארגון הוכח קבל עם ועדה.

שינוי שמתחיל במשבר ונגמר בהזדמנות:

משבר הקורונה תפס אותנו בתחילת שנת 2020 עם שאלות מהותיות הנוגעות למקום, להשפעה ולערך של משאבי אנוש בארגון.

מאז פיתוח מודל ה-HRBP  על ידי דייב אולריך בשנת 1997, לא הוצג מודל מעודכן או תפיסה מעודכנת לניהול משאבי אנוש בארגון המותאמים למציאות הארגונית העדכנית והמשתנה, ואשר מבהירים את הערך והמרכזיות של צוות משאבי אנוש בארגון.  אל השיח נכנסו מושגים חדשים כגון "מנהלת האושר הארגוני"  "חוויית עובד" ,"חווית לקוח" people analytics,   ENGAGMENT ו PEOPLE STRATEGY –   שיצרו כיוונים חדשים ומעניינים ושפע של משימות בתוכנית העבודה. עם זאת, שאלת הערך האמיתי לארגון, אם נרצה, הגדרת הייעוד של גוף משאבי אנוש בארגון, נותרה מיושנת ולא עדכנית.

בשיחות שקיימתי בעבר עם מנהלות משאבי אנוש רבות בארגונים עלה תסכול ואיתו הצורך לחפש את  הדבר הבא. ובעיקר, ניסיון להגדיר לעצמן את הערך והיעוד של גוף משאבי אנוש בארגון.

ואז הגיעה הקורונה וקיבלנו את התשובה ישר לפנים.

אז מהי "שעתנו היפה"?

בעידן הקורונה נשאלת השאלה מהו הערך הייחודי של משאבי אנוש בארגון, מהו הערך של משאבי אנוש בכלל בזמני משבר  ומדוע זו בעצם שעתנו היפה.

הטיפול במימוש מדיניות כוח האדם של הארגון בזמן משבר אמנם תפס נתח משמעותי בעשייה אולם ימי הקורונה האירו בזרקור תפקידים קריטיים נוספים של משאבי אנוש שבימי שגרה נמצאים מתחת לרדאר ונעשים על הדרך, ורק במספר ארגונים מצומצם, אך הופכים בימים אלו לקריטיים בבניית חוסן ארגוני.

היכולת של גוף משאבי אנוש לפעול בזמן משבר במהירות, ביעילות, בנחישות תשפיע על ההתנהלות החברה או הארגון במצב שכזה. כך גם היכולת לנהל את המציאות המשברית בארגון מרמת המאקרו ועד רמת המיקרו.

 

פעולות שמטרתן הישירה חיזוק החוסן הארגוני וביניהם: דיוק ותקשור מסרי ההנהלה לשטח, צמצום חוסר הודאות, זיהוי וניטור קשיים (מקצועיים / ניהוליים / אישיים או רגשיים). ליווי מנהלים בהתמודדות עם נושאים מקצועיים או אישיים בצוות, הכלה, תמיכה ומתן סיוע ועזרה נקודתיים היכן שנדרש בהתאם למשאבי הארגון.

 

כפי שנוכחנו בימי הקורונה, לגוף משאבי אנוש בימי משבר יש השפעה ישירה ומרכזית על חוסנו של הארגון. יחידת משאבי אנוש חזקה, פרואקטיבית, מחוברת לשטח, משאבי אנוש שיודע להכיל, לתמוך, לחמול, לתווך – יש לו השפעה ישירה על חוסנו של הארגון ויכולתו  לצלוח בצורה טובה יותר את גלי הקורונה, אלו שעברו ואלו שעוד יגיעו.

אודות המחבר

ליאורה קיש, יועצת ארגונית מומחית בתחום משאבי אנוש


השארת תגובה