עונת הערכה ומשוב 2020 בפתח

אחד היועצים בחברה סיפר לי שבוע שעבר שהוא מקיים כבר מספר שנים פגישות משוב למנהלים בעקבות תהליך הערכה 360. והשנה השיחות עם המנהלים המריאו לגבהים אחרים…..

כשניסיתי להבין מה קרה השנה שהיה כל כך מוצלח אז הוא תיאר לי את המפגשים עם המנהלים בדרך הבאה: "מנהל אחד חתם את הפגישה עם האמירה: ' אני מבין שהם רוצים ממני ארוחת צהריים אחת לתקופה. פעם לא חשבתי שזו משימה, היום אני מבין שזו המשימה הכי חשובה שלי'.  מנהל אחר הגיע לתובנה מעט שונה אך דומה: 'אם לא אשקיע בתחזוקת האנשים שלי הם לא יעשו את מה שהם צריכים. הקורונה הכריחה אותי להניח שיש פה אנשים שיודעים מה לעשות ושאני צריך להשקיע פחות בניהול המשימות ויותר בניהול המוטיבציות של האנשים". היועץ סיכם את דבריו: "באופן כללי הרגשתי שהשנה המנהלים היו הרבה יותר פתוחים והרבה יותר קשובים לעובדים שלהם. הקורונה מחייבת את כולנו ללמוד, להיפתח לדברים חדשים ולבצע התאמות".

פה מגיעה ההזדמנות הארגונית האדירה בתהליך הערכה ומשוב בתקופה זו.

במקרה וההנהלה אצלכם תוהה האם נכון לערוך השנה תהליך הערכת ביצועים ומשוב, אז התשובה היא "בטח שכן" והנה כל הסיבות שישכנעו אותם:

  • כי גם השנה צריך לנהל את המוטיבציה של העובדים – וזה הרבה יותר מסובך מתמיד ושיחה אישית טובה יכולה לחולל פלאים.
  • כי זו הזדמנות למנהלים לבדוק את הדופק ולנהל את האנרגיות של הצוות שלהם בתקופה כל כך מורכבת, לשמוע מה הצרכים ולדייק את סגנון הניהולי שלהם בהתאם לצורכי השעה.
  • כי הקורונה לא הולכת לשום מקום וצריך להמשיך לנהל את האנשים ולעשות תיאומי צפיות.
  • כי אנשים מצפים לשיחה אישית שבה הם מבינים איפה הם עומדים, מה מצופה מהם וגם שיקשיבו להם קצת.
  • כי גם עבור העובדים זה לא מובן מאליו שהארגון שלהם ידע להתארגן לקראת שיחות מסוג זה, ולכן ארגון שישכיל לשמור על שגרה זו כעוגן ולהתאימה לרוח התקופה, יזכה בהרבה קרדיט מצד עובדיו.
  • כי כולנו פתוחים לשינוי וזו הזדמנות עבור הארגון לעזור למנהלים לבצע קפיצת מדרגה בדרך בה הם מנהלים את עובדיהם בכלל ולנהל שיחות מסוג זה בפרט.

דגשים חשובים בניהול התהליך השנה:

  1. מדידת דופק אישי בפתיחת השיחה

שאלות מנחות לשיח חופשי בין מנהל לעובד. שיח זה יאפשר לשים את הקורונה על השולחן, לשוחח על האימפקט שלה על הביצועים ועל חוויית העבודה ועל חוויית החיים של העובד. פתיח זה מאפשר למנהל להקשיב, לשאול שאלות  ולפנות את המשך השיחה לדיבור ענייני על הביצועים ועל הצפיות קדימה.

  1. עולם חדש כישורים חדשים

כבר מספר שנים שאנו עוזרים לארגונים ולחברות לזהות את סט הכישורים שיידרש מהעובדים שלהם בעתיד הלא רחוק. המגמה כבר החלה והשנה הקורונה הקפיצה אותנו כמה שנים קדימה. בהחלט הגיע העת לבחון את רשימת היכולות עליהם אתם מודדים את העובדים והמנהלים שלכם, ולבחון מה חסר, לאן הולכים ומה דורש התאמה.

  1. עם המבט קדימה

שנה גדושה אירועים והפרעות כמעט לכל אורכה, מחייבת הסתכלות קדימה ויצירת אופק, במקום להתמקד בחקירה אחורה שתסתכם ככל הנראה במילה אחת ושמה קורונה. מצב זה מעצים את המגמה שהחלה בשנתיים האחרונות של Feed Forward, פיתוח רכיבים המאפשרים לקיים שיח על המפתחות שלך להצלחה קדימה במקום להתמקד בחקירה מה עשית טוב ומה פחות.

  1. הכשרה בניהול שיחות מרחוק וברגישות

חלק גדול מהשיחות יתנהל ככל הנראה מרחוק. שיחה מקרוב או מרחוק, בכל מקרה אנחנו כמנהלים נדרש למיומנויות הקשבה והכלה בעוצמות חדשות. אין עובד אחד שהקורונה פסחה עליו, אם בגזרת העבודה בחברה, אם בגזרת הבריאות והחרדות, אם בגזרת הטיפול בהורים המבוגרים, אם בגזרת הילדים שנשארו חצי שנה בבית, אם בגזרת בן/בת זוג שאצלו השתנו דברים… האתגר במקרה זה, הוא גם ההזדמנות שלנו כמנהלים ללמוד, לאמץ מיומנויות ניהוליות חדשות ולשכלל את יכולות ניהול אנשים, יכולות ניהול הצוות ויכולות ההובלה שלנו.

אנחנו כאן לעזור לכם

בברכת שנה טובה  

אודות המחבר

יעל אלפר, מנכ"ל, לוטם סנסינג


השארת תגובה