המלצות לניהול סביבה מגוונת בתקופת מתיחות

המתיחות בערים המעורבות בפרט, וברחבי המדינה בכלל, משפיעה גם על ארגונים וצוותים מעורבים של יהודים וערבים. חשוב להגיב במהירות ובצורה מדויקת על מנת לשמור על מרקם היחסים העדין ועל רמת הביצועים.

לפני שנכתוב לכם כאן מס' המלצות כלליות שהן "עזרה ראשונה" להתמודדות עם המצב, נציין שנדרשות פעולות עמוקות יותר בכל סביבת עבודת מגוונת. החל מניתוח המצב הקיים, דרך טיפול ועד קידום. מה זה אומר?

ניתוח ומיקוד: חשוב לדעת מה חושבים העובדים שלנו, בעיקר מהם הדברים שלא נאמרים בקול. אם הקולגה הערבי לא הגיע למשרד, זה אומר שהוא תומך חמאס? אם הקולגה היהודי שובת לשעה למען דו קיום, זה אומר שהוא לא תומך במדינה? אבחון כזה ניתן לבצע במספר דרכים, אחת מהן היא סקר עמדות.

טיפול: אם אנחנו מבינים מהן הבעיות שמבעבעות מתחת או מעל לפני השטח, נתאים את הפתרונות המתאימים. הדרכות למנהלים לעודד שיח בריא בצוותים שלהם, פעילויות להפגת מתח ועוד.

קידום: המצב הנוכחי דורש טיפול מהיר, אחריו נדרש לבנות את האמון מחדש. לייצר יחסי עבודה חזקים ובריאים יותר.
כיצד? יש לנו מגוון פתרונות, דברו איתנו lotem@lotem.co.il

וכעת להמלצות:

ערים לשינויים ומגיבים מהר. המציאות המטלטלת וחוסר הוודאות מעלים את המתח ואת הנפיצות. כדאי להיות קשובים וערים במיוחד לשינויים, תופעות והתנהגויות שונות בצוות ולהגיב מהר (עד 24 שעות).

תקשורת במרווחי זמן קצרים וקבועים. הנחו את המנהלים לקבוע שעה אחת ליום או יומיים בה הם יתקשרו לעובדים מסרים קצרים הנוגעים לשגרת העבודה ומאחדים את כולם סביב המטרה המשותפת. כמו כן כדאי לחזור על הנחיות בטיחות והקפדה על נורמות התנהלות ותקשורת בצוות. חזרה על מסרים במרווחים קצרים וקבועים, תומכת בתחושת יציבות, מכניסה סדר ומחברת אנשים לשגרה ולארגון.

גבולות והכלה. מנהיגות יעילה בתקופות משבר נשענת על מרכיבים של הכלה לצד גבולות ברורים. לצד מסרים מרגיעים, מאחדים ומחברים, חשוב מאוד לשרטט גבולות ולהסביר בצורה מפורשת מה המשמעות של הפרה של הגבולות בשיח או בהתנהגות בין עובדים או עם לקוחות (כולל קבוצות ווטס אפ, רשתות חברתיות וכו'). מומלץ לערוך דיון מקדים עם המנהלים ולהחליט על השלכות של התנהגות לא הולמת ברמה הארגונית. בכל מקרה, האמירות והתגובות צריכות להיות אחידות לרוחב הארגון ולכל הצדדים.    

קשר אישי. הקשר האישי של המנהלים עם העובדים ושל העובדים אחד עם השני הוא הדבק המרכזי המחזיק את המתח (תמיד והיום בפרט). ככל הניתן, תנו מקום ונראות פנים ארגונית לקשר הזה. הנחו מנהלים ליצור קשר ולהתעניין אישית בכל העובדים. הנחו עובדים ליצור קשר אישי אחד עם השני (בשיחה) ולהתעניין אחד בשני. גם אם זה ירגיש מלאכותי בחלק מהמקרים, זה לחלוטין ישתלם.  

נדיבות. כל אמירה ניהולית וארגונית נחרטת ומעצבת את הדרך בה הארגון נתפס בקרב המנהלים, עובדים ולעתים הלקוחות. הקפידו ככל הניתן להיות נדיבים פנימית וחיצונית כלפי תגובות של אנשים. לכולם קשה, בייחוד אחרי השנה שעברנו. לפעמים לאנשים נגמר הכוח. אם מתאפשר לכם להפחית עומסים לכמה ימים, לתת לאנשים להתרחק קצת כדי לאסוף כוחות, לומר מילה טובה ולהביע הערכה, עשו זאת. זה יחזק אתכם, את המנהלים והעובדים.

מענה למצוקות. הנחו את המנהלים לשים לב להתנהגויות חריגות של עובדים. יכולים להיות מס' סימנים למצוקה שלעיתים מצריכה טיפול מקצועי, סימנים כמו: הבעת כעס או מצוקה ברמה גבוהה מאוד, קושי לווסת ולשלוט ברגשות, בכי, חרדה, נסיגה וחוסר מוטיבציה קיצונית, קושי משמעותי להתאים את ההתנהלות לדרישות הארגון. במקרים כאלה, הנחו את המנהלים למשאבי אנוש למציאת פתרונות הולמים בתוך ומחוץ לארגון.

ב-7.6 נציג פתרון דיגיטלי שיסייע למנהלים שלכם להחזיק גם בשגרה את המתחים הקשורים לסביבה מגוונת מכל סוג שהוא. 

לקריאה נוספת

הידע המחקרי המצביע על היתרונות העסקיים של ארגונים מגוונים אתנית ומגדרית גדול. המודעות, כמו גם המאמצים המושקעים בנושא בקרב חברות וארגונים, הולכים וגדלים. יחד עם זאת, הטמעת הגיוון מדשדשת ברמה המגדרית והאתנית. למה? ומה אפשר וכדאי לעשות כדי להשתפר? קראו כאן

אודות המחבר

אירית חוביץ' | יועצת ארגונית בכירה בלוטם, מתמחה בגיוון והכללה.


השארת תגובה