מנתונים לתובנות ארגוניות

תהליך הערכת ביצועים מהווה כלי ניהולי משמעותי בקשר שבין מנהל לבין עובד, לשם מדידת התנהגויות וביצועי העובד וכבסיס לשיחת המשוב.

כחלק מהמגמה העכשווית של HR Analytics, מספר הולך וגדל של ארגונים ממנף את המידע והנתונים העולים מתהליך ההערכה לכדי יצירת תובנות ניהוליות אודות ההון האנושי בארגון.

ניתוח נתוני ההערכה ברמה הארגונית מאפשר למידה רחבה במגוון רבדים, כפי שמפורט להלן.

 ניתוח ממצאי הערכת הביצועים ברמת הארגון מאפשר, למשל:

  • זיהוי היבטים העולים באופן חוצה ארגון כעוצמות או נושאים לשיפור של העובדים ומיפוי יכולות ניהוליות הדורשות פיתוח. לשם דוגמא, בארגון מסוים נמצא כי מידת המכוונות העסקית של המנהלים היא נמוכה באופן חוצה ארגון, ומתוך כך נגזרו תוכניות הפיתוח למנהלים.
  • זיהוי הנושאים המרכזיים בביצועי העובדים המשפיעים על שביעות רצון המנהלים מביצועם. למשל, בארגון אחר נמצא כי למרות שנושא היוזמה דורג כבעל חשיבות נמוכה לתפקוד העובדים, המנהלים דווקא מייחסים חשיבות רבה לנושא זה. ניתוח נוסף הצביע על כך שישנו קשר מובהק בין הערכת המנהלים את העובדים בהיבט היוזמה והחדשנות לבין שביעות רצון המנהלים מתפקוד העובדים. לכן על הארגון לבחון נושא זה ולפעול להגדרת הציפיות ולתקשור מסרים ברורים בנוגע לעידוד יוזמה וחדשנות.
  • ניתוח הבדלים בין קבוצות בארגון – יחידות שונות, תפקידי שטח לעומת מטה, גילאים שונים ועוד. הממצאים מאפשרים לזהות מהם המאפיינים הייחודיים של האוכלוסיות השונות בארגון ומתוך כך ניתן לבנות תוכניות פיתוח מותאמות לאוכלוסיות השונות בארגון.
  • השוואה על ציר זמן בין הערכות ביצועים בשנים שונות מאפשרת לאתר מגמות מרכזיות ולבחון כיצד הן משתנות עם הזמן.
  • אפיון תרבות ארגונית העולה מתוך דפוס ההערכה, דוגמת דפוס הערכה של הימנעות מביקורת.
  • בנוסף, ניתוח תהליכי הערכה המשלבים הערכת ביצוע וחשיבות מאפשר שני כלים נוספים בקבלת החלטות ניהוליות. ראשית, מתקבלת תמונה לגבי פערים ברמת החשיבות אותה מייחסים עובדים לעומת מנהלים לתחומים השונים, שעל בסיסם ניתן לזהות מוקדים בהם נדרש יתר תיאום ציפיות ותקשור מסרים ניהוליים. שנית, זיהוי פערים בין רמת הביצוע לבין רמת החשיבות של כל תחום מאפשר תעדוף של הנושאים הדורשים שיפור והתערבות ניהולית. למשל, בארגון בו המכוונות ללקוח דורגה כבעלת חשיבות רבה בעוד שרמת הביצועים בתחום זה הוערכה כנמוכה, הוחלט כי נושא זה יוצב בעדיפות הגבוהה ביותר לטיפול.

בניתוח ממצאי תהליך ההערכה ברמה הארגונית נעשה שימוש בכלים סטטיסטיים, על מנת לזהות הבדלים בין דפוסי הערכה של מנהלים מקלים / מחמירים, ובמיוחד במטרה להדגיש את תחומי העוצמה והחולשה היחסיים בתוך כל ארגון.

ניתוחים מתקדמים יותר מאפשרים, בחלק מהמקרים, לחבר בין הניתוח הארגוני של תהליך ההערכה לבין ממצאים של סקר ארגוני שנערכו במועד קרוב (בהפרש של עד שנה). ניתוח זה מאפשר להבין אלו נושאים, לגביהם העובדים הביעו עמדותיהם בסקר הארגוני, משפיעים על רמת הביצועים של העובד, כפי שהיא מתבטאת בהערכתו על ידי המנהל. מתוך כך ניתן להסיק מהם התחומים שקידומם יביא לעלייה המרבית בביצועי העובדים ותפוקותיהם בארגון.

דוגמא לתובנות מרכזיות מחיבור ממצאי תהליך ההערכה וסקר ארגוני בארגון:

  • נמצא כי שביעות רצון של מנהלים מעובדיהם מושפעת משמעותית מהמידה בה העובד מרגיש שהארגון מעודד יוזמה, חדשנות, יצירתיות ו"ראש גדול" (ממצאי סקר העמדות הארגוני). בארגון זה עידוד היוזמה והחדשנות צפוי להשפיע משמעותית על רמת התפקוד של העובדים.
  • נמצא כי שביעות רצון המנהל ממידת העמידה של העובד ביעדיו קשורה בעמדות שהעובד מביע לגבי מידת שיתוף הפעולה בתוך המחלקה ובין מחלקות ובמידת החיבור של העובד ליעדים הארגוניים. על כן, שיפור הממשקים בתוך ובין היחידות, כמו גם תקשור הולם של יעדי הארגון, עשויים לקדם משמעותית את מידת העמידה ביעדים בארגון זה.

לסיכום, ניתוח הערכה ברמת המאקרו מאפשר יצירת תובנות ברמת היחידות וברמת הארגון, כבסיס לתוכניות עבודה והתערבות.

נכתב על ידי רוניטל רובינשטיין ודותן קסטרו.

*רוניטל רובינשטיין היא מנהלת פרויקטים ב"לוטם סנסינג"

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

אודות המחבר

רוניטל רובינשטיין ודותן קסטרו


השארת תגובה