מהערכה לניהול טאלנטים

בתקופה זו של השנה, הרבעון האחרון, ארגונים רבים מתחילים לתכנן ולבצע תהליכי הערכה ומשוב, לקראת סיכום שנת 2012 ובניית תכניות עבודה לשנת 2013.

על פי סקר ניהול טאלנט שערכנו, מרבית הארגונים מבצעים תהליך הערכה ומשוב.

באופן קלאסי, מטרת התהליך היא הערכה ומדידה של התנהגויות ומרכיבים שונים הנדרשים לביצוע מוצלח של התפקיד כבסיס לדיאלוג בין עובד לבין מנהל ושיפור ביצועים. תוצרי תהליך הערכה משמשים את הארגון כבסיס מידע לקבלת החלטות בנוגע לעובדים ומנהלים, באופן הבא:

בשנים האחרונות, שוק העבודה בארץ ובעולם ניצב בפני מציאות של מורכבות, חוסר יציבות ותחרות על העובדים המוכשרים בארגון. כתוצאה מכך, ארגונים מטמיעים כלים שיאפשרו להם למקד את מאמציהם ומשאביהם לצורך בנייה של תכניות פיתוח ושימור דיפרנציאליות, בהתאם לזיהוי ומיפוי אוכלוסיות שונות בארגון, שהטאלנטים בראשם. בנוסף, ההתייחסות המבחינה לכל קבוצה, מאפשרת לארגון לשאוף למיצוי הפוטנציאל של כל עובד, על מנת שיניב תפוקות גבוהות יותר לצורך השגת יעדים ומטרות ארגוניות.

כיצד תהליך ההערכה תורם לזיהוי הטאלנטים ואוכלוסיות שונות?

ניתוח אינטגרטיבי של הנתונים הנאספים בתהליך הערכת ביצועים מהווה בסיס לזיהוי האוכלוסיות השונות כבסיס למתן פתרונות שונים לכל אוכלוסייה. למשל, זיהוי אוכלוסיית הטאלנטים מתוך נתוני תהליך הערכה, זיהוי אוכלוסיית העובדים אשר רמת הביצוע שלהם אינה מספקת ועוד.
המעבר מתהליך הערכה למיפוי האוכלוסיות מבוצע באמצעות מפת ה"BOX 9".
באפיון ובניית תהליך ההערכה בונים תשתית של חלוקת הפריטים לשתי קטגוריות: רמת הביצוע –  יכולות הקשורות בביצוע התפקיד אותו מבצע העובד, ומידת הפוטנציאל – זיהוי פוטנציאל העובד לפעילות ותפקידים מורכבים יותר (מקצועי או ניהולי).

במפת ה"BOX 9" מתקבל פילוח העובדים למספר קבוצות, בהתאם לרמת הביצוע והפוטנציאל שלהם ובהשוואה ליתר העובדים בארגון / במחלקה / בפרופיל מקצועי דומה.
המיפוי מאפשר להנהלה ולמשאבי אנוש לייצר תפיסה אינטגרטיבית ומובחנת לניהול ההון האנושי, תוך התייחסות רלוונטית לכל אוכלוסייה, כדוגמת השקעת משאבים שונה והתאמת תכניות פיתוח.

"נבחרת החלומות": בעלי הביצועים והפוטנציאל הגבוה ביותר בארגון. עובדים בקבוצה זו נתפסים כבעלי יכולת לבצע את התפקיד הבא בארגון.

ביצועיסטים: מצטיינים בביצועים, נראה שממצים את הפוטנציאל שלהם.

פוטנציאל לא מנוצל: בעלי פוטנציאל גבוה במיוחד, שלא מתורגם לגמרי לביצועים.

עתודת הארגון: מבצעים את עבודתם היטב ומסוגלים להמשיך ולתרום מעבר לכך.

יתר העובדים: ממוצע ומעט מתחת לממוצע בביצועים ו/ או בפוטנציאל (קבוצה הניתנת לפילוח גם היא בהתאם למטרות התהליך).

מזיהוי לפעולה…

מכאן, ניתן לבחור תכניות פיתוח ושימור אישיות או קבוצתיות המתאימות למאפייני האוכלוסיות השונות, לדוגמא: בניית מסלול קריירה ומנטורינג של מנהל בכיר בארגון מתאימים לטאלנטים בקבוצת "נבחרת החלומות", בעוד שלקבוצה בעלת הביצועים הנמוכים יותאמו תכניות שיפור אישיות קצרות טווח.
הרציונל במיפוי ה"BOX 9" הוא שלכל קבוצה צרכים משלה ודרך ייחודית ונבדלת להתייחסות, לשימור ולפיתוח העובדים בקבוצה.

בתהליך מסוג זה, העוצמה היא בבניית תכניות דיפרנציאליות בין הקבוצות ויחד עם זאת גנריות מספיק על מנת לחסוך את ההשקעה שבתפירת תכנית אישית לכל עובד בארגון.

להרחבה בנושא הפתרונות – צפו לפוסט בנושא בשבוע הבא.

נכתב על ידי דותן קסטרו ונלי בן-טל.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

*נלי בן-טל היא יועצת ארגונית ב"לוטם סנסינג"

אודות המחבר

השארת תגובה