"הכוכב הבא"

מיפוי רשתות תקשורת ארגוניות כאמצעי לאיתור המנהלים המוצלחים ביותר.

מנהלים רבים בימינו שואלים את עצמם האם הם מצליחים לאתר את האנשים הנכונים ביותר להובלת פרויקטים? כיצד ניתן לאתר את העתודה הניהולית, שתאפשר את צמיחתו והמשך שגשוגו של הארגון? האם קיים תכנון אסטרטגי יעיל של כוח העבודה, כזה הצופה קדימה ולוקח בחשבון אילוצים ודרישות עתידיות מהסביבה הארגונית? התשובות על שאלות אלו טומנות בחובן יתרון עסקי עצום והצלחה לטווח ארוך.

בשנת 1997 פרסמה חברת הייעוץ Mckinsey & Company מאמר פורץ דרך שכותרתו "המלחמה על הטאלנטים" (The War for Talent). המאמר סימן את היכולת הארגונית לאתר ולשמר אנשי מפתח – "טאלנטים" – כאתגר אסטרטגי עיקרי בדרך למצוינות והצלחה עסקית. בייחוד ניתן דגש לחשיבות השימוש בדרכים חדשניות ויצירתיות למשיכה, פיתוח ושימור מנהלים איכותיים בארגון.

מחקר עדכני של חברת הייעוץ Boston Consulting Group מבהיר את כדאיות ההשקעה בתכנון אסטרטגי של העתודה הניהולית וכוח העבודה. באופן כללי, חברות המשקיעות באנשים מפגינות ביצועים עסקיים גבוהים יותר, המתבטאים ברווחיות גבוהה ובצמיחה מוגברת. זה אולי נראה לחלקנו כעניין מובן מאליו, אך רגע – המחקר מתמקד במספר מצומצם של תחומים שבהם המתאם בין השקעה ליעילות עסקית גבוה במיוחד. באופן ספציפי, חברות המשקיעות באיתור, פיתוח ושימור טאלנטים נהנות מרווחיות שגבוהה פי שתיים (ואף יותר)ממתחרותיהן.

תוצאות המחקר - חברות מוכוונות אנשים

איתור טאלנטים – לא פשוט בכלל

היכולת למשוך אל הארגון את האנשים הנכונים או לאתר את מנהיגי העתיד מבין שורותיו אינה עניין של מה בכך. למעשה, מחקרים רבים מעלים נתון מדהים – למרות החשיבות המכרעת שמרבית המנהלים מייחסים לתחום ניהול הטאלנטים והמנהיגות, רוב המנהלים אינם בטוחים כלל כי העשייה שלהם בתחום אפקטיבית או אפילו "מסונכרנת" עם יעדי הארגון. אחת התובנות היא כי תחום ניהול הטאלנטים חסר קוים מנחים ברורים או "Best Practices" להשגת ערך עסקי.

אז איך אפשר לעשות את זה?

יכולת הארגון להשיג את מטרותיו, ובכללן מטרות אסטרטגיות ארוכות-טווח, תתאפשר רק על ידי תכנון אסטרטגי של כוח העבודה, כזה שיאפשר את צמיחת הארגון גם בעתיד. אחת הדרכים החדשניות, היעילות והמוכחות להשגת ערך עסקי בתחום ניהול הכשרונות בארגון היא מיפוי רשתות התקשורת בארגון. תהליך מיפוי רשתות התקשורת מייצר "תמונת רנטגן" ייחודית של הארגון, המאפשרת שיפור תהליכים, שינוי מבנים ארגוניים, וכמובן – איתור טאלנטים ואנשי מפתח בארגון.

איך זה עובד?

ברוב הארגונים, המבנים החברתיים מאופיינים על ידי אשכולות דחוסים וצפופים של קשרים, והמידע הקיים בכל אשכול נוטה לחזור על עצמו. בהתאם, עובדים נוטים למקד את פעילויותיהם בקבוצה לה הם שייכים. בשפת הרשתות הארגוניות, המצב הנוצר כאשר אין קשר ישיר בין שני שחקנים, או בין שתי קבוצות של שחקנים, נקראחור מבני (Structural Hole). כפי שכל מנהל מצליח יודע, האנשים בארגון שביכולתם לייצר את הערך הרב ביותר אינם בהכרח אלה שעל דלת משרדם תלוי השלט המרשים ביותר, או האוחזים במספר הרב ביותר של תארים ותעודות. פעמים רבות, מנהלים ועובדים האוחזים במידע בעל ערך הם אלה הממוקמים בצמתים מרכזיים בארגון ומגשרים על חורים מבניים בין יחידות נפרדות או בין מספר אינדיבידואלים. רשת הקשרים שלהם מאפשרת גישה למידע ייחודי, שערכו עבור הארגון קריטי, ובכך גם מלמדת רבות עליהם עצמם.

מיפוי רשתות תקשורת ארגוניות

תהליך המיפוי מאפשר לזהות את אנשי הקשר הממוקמים בנקודות מפתח בארגון, אוחזים בנקודות מבט ייחודיות ובמידע המייצר הזדמנויות בעלות פוטנציאל לארגון. איתור אנשי המפתח בארגון יאפשר למידה ומיקוד באותם טאלנטים מתוך תפיסה ארוכת טווח ואינטגרטיבית. הדבר יאפשר התאמה של רשת הקשרים ביניהם (כמו גם בין יחידות שונות) לאסטרטגיית הארגון, יצירת מערכת לשימור, קידום ופיתוח מנהלים ופיתוח אסטרטגיית גיוס ממוקדת של העתודה הניהולית של הארגון.

לקריאה נוספת על רשתות תקשורת ארגוניות

נכתב על ידי ארז דוידוביץ'.

*ארז דוידוביץ' הוא יועץ ארגוני ב-"9Points"

אודות המחבר

השארת תגובה