רפסודיה בוהמית – 5 מאפיינים של מנהיגות

הסרט 'רפסודיה בוהמית' הוא מעין "פנטזיה דוקומנטרית".
המוסיקה היא הסיפור – העלילה נשזרת בין השירים ואנו מקבלים יצירה מהפנטת, שלא פוגשים כל יום.
סיפורם המרתק של פרדי מרקיורי וללהקת קווין יכול לתת השראה ללא מעט אתגרים הניצבים לפיתחם של ארגונים בימינו.

חזון וחדשנות

פרדי הוא חדשן בנשמתו, וקווין הוא ארגון שנבנה על חזון עוד משחר נעוריו – להיות להקה בלתי נשכחת, להקה שונה.
כשמביטים בדמותו של פרדי בסרט, אפשר להצביע על חמישה מאפיינים של מנהיגות שדוחפת לחדשנות ומניעה מתוך חזון.

מאפיין ראשון: לדמיין!

הסרט מתחיל בסופו… התמונות הראשונות שאנו רואים הן תמונות ההצלחה, שיאה המקצועי של הלהקה רגע לפני עלייתה לקונצרט הלייב אייד.
כך גם אנשי חזון – הם מתחילים מהסוף, החשיבה שלהם מוטית עתיד. הם רואים בראשם מציאות אחרת. הציווי הראשון אם כך, בכדי להיות איש חזון, נאמר ע"י ענק מוסיקלי אחר: imagine.
החזון מתעצב עם הזמן, ומי שמשפיע עליו הוא בריאן מיי, שמוסיף באופן מוצהר לחזון את חווית הלקוח. הקהל נוכח בהוויה של הלהקה כמעט כמו חבר להקה נוסף – והופך מצרכן פאסיבי לשותף פעיל, פשוטו כמשמעו.  

המאפיין השני: נקיטת פעולה ואיתור הזדמנויות

לא סתם אומרים על אדם שהוא איש חזון ומעש. המעש בא מיד לאחר החזון, אחרת החזון נשאר חלום בהקיץ. לאורך כל הדרך פרדי עובד קשה כדי להצליח, ומזהה את ההזדמנויות שממנפות אותו בכל פעם עוד מדרגה לעבר החזון. למשל, ההחלטה להוציא אלבום, או ההחלטה שלא לוותר על קונצרט הלייב אייד.

המאפיין השלישי: תעוזה

מרבים לדבר כיום על אומץ ניהולי. פרדי מדגים לא אחת תעוזה, שיושבת על שכנוע פנימי עמוק, ומייצרת הזדמנות למהלכים שמשנים את חוקי המשחק.
הוא לא מהסס לקחת סיכונים, והדוגמא הבולטת היא ההחלטה להוציא את השיר "רפסודיה בוהמית", וכמעט להמר על הקריירה. גם כאשר המנהל מחליט שלא לשתף איתו פעולה, פרדי לא מוותר – אם לא הלך במקום אחד, אנסה במקום אחר.

המאפיין הרביעי: רעב
כשקווין עוד בחיתוליהם, אומר להם פרדי: "הבעיה שלנו שאנחנו לא חושבים מספיק בגדול".
כל מי שהצליח פעם להשיג משהו שנראה היה בלתי מושג, יודע שהמפתח הוא מידה מסוימת של אובססיביות… לא סתם אומרים על מי שמצליח לקדם רעיון שהוא המשוגע לדבר. השיגעון הוא הרעב הבלתי נגמר.
פרדי תמיד רעב ליותר – יותר גדול, יותר חדש, יותר טוב. הוא שואף לשלמות במקומות שהוא מזהה כקריטיים – למשל בהקלטות האינסופיות של רפסודיה בוהמית.

מאפיין חמישי: גיוס שותפים

שינוי לא עושים לבד. ג'ון קוטר שכתב את התנ"ך לניהול שינוי ומדבר על 8 צעדים, מציב את בניית הקואליציה כצעד השני אחרי יצירת תחושת דחיפות.
פרדי כל הזמן מקיף עצמו באנשים –מארי, יועצים, מנהלים, וכמובן חברי הלהקה. הוא צריך צוות שיצא איתו למסע חייו.
יש לו רעב לחדשנות אך צמא לשייכות.

עבודת צוות הנהלה

להקת קווין היא צוות ע"פ כל ההגדרות המקובלות – יש להם מטרות משותפות, מהוצאת אלבומים משובחים ועד בניית מותג על.
הם תלויים לחלוטין האחד בשני, חלוקת התפקידים גם מאוד מוגדרת.
וכשמביטים על קווין, אפשר לראות דרכם את היחס הפארדוכסלי של אנשים לצוותים.
מצד אחד הם אומרים לא אחת בסרט, "אנחנו משפחה" ומהצד השני הם ממהרים להכריז בלהט לא פחות עמוק: "אנחנו לא משפחה".
ופרדי, כמו כולנו, נע בין הצורך העמוק בשייכות לבין הצורך החזק בעצמאות.
מה יכולים מנהלים וצוותי הנהלה ללמוד מהסיפור של קווין – איך שומרים על היחד של הצוות בתוך הדינמיקה השברירית?

1. לראות את הצוות כ"חללית האם". לכל מנהל יש את העיסוקים העצמאיים שלו, יש לו גם לרוב צוות עובדים משלו, אך צוות ההנהלה מהווה את חללית האם בתוכה הוא מוצא שייכות ותמיכה לצד פרספקטיבות חדשות והשחזת המחשבה.
2. לאפשר לצוות חלונות זמן שבו הוא מדבר על עצמו. זה קורה לעיתים במשברים, כמו בסרט – הסצינה במשרד של ג'ים. בארגונים אנחנו קוראים לזה פיתוח צוות.
3. מנהל הצוות צריך להיזהר משיגעון גדלות, או מהשתוללות של האגו.
   פרדי לוקה בזה כשהוא אומר "קווין זה מה שאני אומר שזה". זאת כמובן אמירה שמזמינה מרד… למול הגאווה והסגירות, נציב את הצניעות והפתיחות.
   פרדי מדגים גם את ההתנהגות הזו כשבריאן בא עם רעיון לשיר, ויתרה מכך הלהקה לא חיכתה לו וכבר החלה לעבוד עליו. פרדי שומע את זה, והתגובה שלו היא תגובה מכבדת: "אני אתכם, מהן המילים?".