סקר ארגוני כמהלך ניהולי מקיף – תובנות מכנס הלמידה Survey & Beyound

לאחרונה קיימנו כנס למידה מתוך רצון ללמוד מניסיונם של ארגונים ולחשוב יחד עם לקוחותינו על הסקר הארגוני כמהלך ניהולי מקיף: כיצד מייצרים מעורבות ובעלות של מנהלים על התהליך ועל תוצאות הסקר הארגוני. בכנס הציגו מניסיונן ארבע חברות: טמפו, נובל אנרג'י, צים וקבוצת כלמוביל.  כל אחד מהמציגים פירט כיצד העמיקו את מעורבות המנהלים ויצרו העצמה שלהם במהלך הסקר הארגוני. לסיכום עיקרי ההרצאות לחץ כאן.

במפגש נכחו קרוב למאה אנשי HR ממגוון רחב של חברות וארגונים. ענבל פריד, מנהלת תחום הייעוץ בלוטם סנסינג, נענתה לאתגר לנסות וללכוד את חכמת ההמונים שישבו בחדר. היא הפעילה את הקהל באמצעות שאלון מנטימטר שבחן את הסוגיה מנקודת מבטם של המשתתפים.

 שאלה מספר 1
"את או אתה מנהלים בארגון שלכם, הודיעו לכם עכשיו שבעוד חודש עומד להתקיים סקר ארגוני. במילה אחת, מהו הרגש, התחושה או המחשבה הראשונים שעולים לך בראש?"
ענן התשובות שקיבלנו:

מהתשובות שהתקבלו בענן עלה בבירור הקושי הרב של מנהלים "להיכנס לתהליך של סקר" ולהתמודד עם משמעויותיו. המענים שיקפו את האתגר הגדול של משאבי אנוש בהפיכת הסקר לכלי עבודה רצוי ושמיש  בידי המנהלים.

 שאלה מספר 2
"מהו החסם המשמעותי ביותר אצלך בארגון המונע מעורבות ובעלות מנהלים על הסקר ותוצאותיו?"

 החסמים שנבחרו על ידי המשתתפים על פי סדר חשיבותם מהגבוה לנמוך:

שאלה מספר 3
לסיום נשאלו המשתתפים "מה עוד אתם עושים על מנת לחזק את הבעלות של המנהלים על הסקר"  וקיבלנו מגוון עשיר של תשובות, ביניהם מספר לא מבוטל של טיפים לפעולה:

לפני עליית הסקר לאוויר:

  •         "המנהלים קובעים את המיקודים ואת השאלות לסקר"
  •         "בתהליך התקשור אנו משתמשים בדוגמאות טובות ובסיפורי הצלחה מהשנה הקודמת"
  •         "אנו בונים סקר שמשרת רק את המנהלים ואת הצרכים הניהוליים שלהם"
  •         "אנו מאפשרים למנהל ליזום סקר דופק קצרצר וממוקד לצרכיו"
  •         "אנו מקיימים פגישות אישיות עם המנהלים והצגה של השאלון להערותיהם"
  •         "אנו מקיימים סקר רבעוני המעודד טיפול מהיר בתוצאות"
  •         "אנו מאתרים מראש מנהלים שיתנגדו והופכים אותם לשותפים"

ביום שאחרי :

  •         "אנו מציגים למנהלים ממוצע כלל ארגוני והזדמנות לראות איפה הם עומדים ביחס לשאר הארגון, או ליחידות דומות"
  •         "אנו נותנים למנהלים המלצות לכיווני פעולה ופתרונות מומלצים"
  •         "המנהלים אצלנו מציגים את התוצאות גם בשנה שאחרי ולכן הם מחויבים לשיפור"
  •         "אנו מבקשים מהמנהלים לחבר את תוצאות הסקר לאירועים ארגוניים שונים לדוגמה: הצגת התוצאות לעובדים ולא על ידי מש"א או להכניס יעדים תואמים בתהליך הערכת ביצועים"
  •         "אנו מקיימים צוותי עבודה וחשיבה של מנהלים ועובדים על תוצאות הסקר" 

 

לסיכום,
סקר ארגוני מהווה הזדמנות עבור המנהלים, אך לצד זה קיים  קושי להתחבר אליו ולהתניע אותו. ככל שנראה בסקר פלטפורמה המאפשרת העצמה של המנהלים ושל היכולות הניהוליות אצלנו בארגון,  כך נוכל להפוך את החסמים הקיימים לאתגרים מקצועיים ולהזדמנויות לעשייה ארגונית חשובה.

אודות המחבר

השארת תגובה