מעגלים של חוסן | על חוסן של עובדים, צוותים וארגונים

המונח "חוסן" הפך לשגור בכלל ובימים אלה – במיוחד.

למה מתכוונים כשאומרים "חוסן"? איך המחקר מתייחס למונח? והיכן זה פוגש אותנו במעגלים השונים, כעובדים, כחברי קהילה וכחלק מציבור?

במאמר זה, ננסה לשפוך מעט אור על המושג 'חוסן' באופן רחב ולחבר את ההמשגה לחיים הארגוניים.

תחילה נגדיר: חוסן (Resilience) הוא מושג פסיכולוגי, המשקף את יכולתו של אובייקט נתון לעמוד אל מול לחץ/אתגר ולהפגין גמישות מספיקה על מנת לא להישבר ולחזור בסיום התהליך לתצורתו המקורית.

חוסן ברמת הפרט (העובד)

שאלת החוסן עוסקת במידה רבה בתפיסות, בדימויים ובמדדים, השאולים מעולם התוכן של הפסיכולוגיה. המונח הפסיכולוגי "עמידות" (resilience), כמו גם מונח פסיכולוגי קרוב "חוסן אישי" (hardiness), מכוונים ליכולת האנושית להתמודד, להתגבר, להסתגל, להתחזק ואף להשתנות כתוצאה מהתנסות שלילית משמעותית (גרוטברג, 2005).

על פי הגישה הסלוטוגנית (אנטונובמסקי ושגיא, 2000), היכולת של האדם להתמודד עם גורמי דחק נקבעת לפי רמת הקוהרנטיות שלו. קוהרנטיות פנימית כוללת שלושה ממדים: מובנות ( Comprehensibility), יכולתו של האדם למצוא הגיון במצבים שונים, משמעותיות ( Meaningfulness), יכולתו של אדם למצוא משמעות באתגרים הניצבים בפניו ולבסוף ניהוליות (Manageability), תחושה של אדם שיש בידו אמצעים ומשאבים להתמודד עם אתגרים בחיים. ניתן להשליך תפיסה להגברת חוסן גם ברמת הקהילה, החברה והארגון.

חוסן ברמת הקהילה (הצוות)

משקף את מסוגלות הקהילה לתפקוד תקין מתמשך במצבי איום, דחק ואסון. לב-שדה (2003) גורסת כי חוסן קהילתי הוא היכולת של הקהילה לנקוט פעולה מכוונת לשיפור היכולות האישיות והקולקטיביות של תושביה ומוסדותיה, כתגובה לשינוי ביטחוני, חברתי או כלכלי.

חוסן ברמת החברה (המערכת כולה)

אם מתבוננים בראיה רחבה ומערכתית עוד יותר, ניתן להתבונן על חוסן של חברה. Durkheim, כתב על מערכות חברתיות וטען כי ניתן להסביר את רמת חוסנה של חברה על ידי רמת הלכידות החברתית. לכידות חברתית הוגדרה על ידו כרמת מחויבות של הפרטים לחברה המתבטאת במידת נכונותם לעשות ויתורים אישיים לטובת הכלל. על כן,  בחברות וקהילות בהן לפרטים תחושת שייכות ומחויבות גבוהה נמצא  רמות גבוהות יותר של חוסן חברתי.  

מהו חוסן ארגוני?

כאן מדובר על יכולת של ארגון להמשיך ולהתקיים ברציפות והמשכיות גם לאחר שחווה פגיעה קשה כתוצאה ממצב משברי כלשהו ולחזור לתפקד כמה שיותר מהר כבשגרה.

כשמסתכלים על ארגונים, האם חוסן מספיק? האם לשם אנחנו שואפים, או שצריך לשאוף ליותר מזה? (למשל: לא רק לעמוד בלחצים אלא לשפר את עצמנו לאור המשבר).

וכיצד משלבים בין הרמות השונות, הפרט (העובד), הקהילה (הצוות) והמערכת כולה (החברה) בעבודה ארגונית בשעת משבר?

על כך בפוסט הבא.

אודות המחבר

רוני סולימני ואירית חוביץ


השארת תגובה