מד דופק למשאבי אנוש. הגיגים שברסין פרסם השבוע…

כחודש לתוך השתלשלות האירועים הכל כך דרמטית שהפכה ברגע את החיים של כולנו ב 180 מעלות – אין צורך להכביר במילים על רכבת ההרים הרגשית, התחושות, הציפיות, האכזבות, ההתמודדויות… הכל חדש. ללא ספק מציאות שטורפת את הקלפים.

נבקש לעצור לרגע, להתכנס לבחון מה לכל זה ולעולם המקצועות? ולצורך כך, נעזר בהגיגיו של ברסין, שמשתמש במתודולוגיית סקרי פולס תקופתיים.

ג'ש ברסין הוא חוקר מוביל וחדשני בעולם הארגוני, אחד ממעצבי החשיבה הניהולית, בדגש על העצמת חווית העובדים וההון האנושי. הפוסט הנוכחי מתבסס על דברים שהוא פרסם בשבוע האחרון .

נתחיל אם כן, בנתוני בנצ'מרק[i] … משאבי אנוש בכל העולם, שמים כרגע בצד את השוטף והפרויקטים התקופתיים, ובעיקר עוסקים בתמיכה בארגון להתמודדות והערכות מחדש סביב השינויים והסוגיות הנגזרות ממשבר הקורנה. בריאות ורווחת העובדים (wellbeing), ניהול והערכות לעבודה מרחוק, סוגיות סביב תזוזות/שינויי/ביטולי תפקידים ואבטחת המשכיות העבודה, התמודדות מול חוסר וודאות ובריאות נפשית.

כששואלים אנשי HR מה בעיקר מעסיק את העובדים בארגון, הדבר הראשון והבולט ביותר – ללא ספק, הן החששות  מהיעדר ביטחון תעסוקתי – אנשים חוששים לעתיד הפרנסה והתפקיד. כמו כן, עובדים עסוקים בבריאותם ורווחתם האישית, בענייני המשפחה (ילדים, בני זוג, הורים) וביכולת שלהם לבצע את עבודתם במציאות הנוכחית.

ברמה הכי קונקרטית, של מה עובד עכשיו – המענים לסקר מלמד שעוסקים כעת בתוכניות תקשורת ארגונית (הפסקות קפה וירטואליות, הנהלה מתקשרת עם עובדים, מיסוד מפגשים יומיים בטכנולוגיה חדשה, השקת מרכז מידע ארגוני בנושאי הקורונה וכדומה), בניהול והתמודדות עם עבודה מהבית (העברה של העבודה לבית, טיפוח הקשר בין העובדים המרוחקים, כלים ומיומנויות לעבודה מרחוק…) ובשמירה והגנה על בריאות ורווחת העובדים.

ומה לא עובד טוב? אתגרים משמעותיים של HR: התיאום בין אנשים בתוך הצוותים יחסית סביר אבל הקושי המרכזי הוא חוסר התיאום בין יחידות ובין אתרים בעולם. אתגר נוסף סביב סוגיית התקשורת, למרות שעיקר העשייה מתמקדת בתקשורת פנים ארגונית, ערוצי התקשורת עדיין אינם אפקטיביים מספיק. כמו כן, עולה קושי בהסתגלות והתאמה של הארגון והשירותים לצורכי הלקוחות שהשתנו. ובאופן כללי, ארגונים מוצאים כי אינם מספיק  אג'יליים, התאמות ומענה אינם עומדים בקצב השינוי הנדרש.

ננסה להסתכל קדימה, לאן כל זה לוקח אותנו. ברסין מציע מסגור מחדש לחוויית העובדים (Employee Experience) – מעבר להתמקדות בפעולות בזמן אמת. לדבריו, מחלקות משאבי אנוש חייבות לבנות שריר חדש של תגובה למשבר, ללמוד מהר כיצד לבזר סמכויות ולתאם פעולות, וליישם תוכניות לבניית בסיס נתונים בזמן אמת, הקשבה ותקשורת. להלן סיכום שעושה קצת סדר בדבריו:

 

לפני הקורונה אחרי הקורונה
מיקוד פרודוקטיביות ומחוברות אבחון ומענה מהיר
טווח התייחסות תכניות מוגדרות מראש לניוד ושימור הטאלנטים פעולות ניוד ומענה מיידיות
חוויה ארגונית מעוצבת מראש מעוצבת בזמן אמת
זירה גלובלית ואז מקומית מקומית ואז גלובלית
פונקציות HR מתמחות חוצות תחומים
קצב ניתוח נתונים תקופתי ניתוח נתונים בזמן אמת

ובשורה התחתונה… משמעויות, המלצות, ובמה אנחנו ב LotemSensing מספקים:

  1. סקרי פולס תקופתיים לאיתור צרכים ומצבים משתנים
  2. מדידה אג'ילית
  3. יצירת בסיס נתונים עדכני ודינאמי לזיהוי מיידי של בעיות/קשיים שעולים בזמן אמת
  4. סיוע באיתור צרכים בחשיבה על עולם העבודה המתהווה
  5. מיפוי תפקידים ומיומנויות חיוניים ומתייתרים לצורך בניית הכשרה מחדש של אנשים לתפקידים עדכניים

אודות המחבר

ליה פינדס ונפתלי לדר Lotem Sensing


השארת תגובה